Означава служителите да не се страхуват свободно да споделят мненията и идеите си
"Точният човек" е специален проект на "24 часа" за професионалния успех, растежа в кариерата, личностното развитие, отношенията на работното място, за добрите практики на работодателите, за новини от HR сектора и мениджмънта, за пазара на труда и свободни работни места.
Дали не е добре да опитаме да променим предложението, казвате възпитано, докато с шефа и екипа обсъждате оферта към партньорска фирма. Началникът се ядосва и грубо ви отрязва "Няма ти да ме учиш". Не точно с тези думи, но в този смисъл. Свивате се и млъквате до края на обсъждането.
Ето това е пример за психологическа не-безопасност. Дори не си казахте мнението, само внимателно проверихте дали шефът е склонен да го изслуша. А той ви завря в ъгъла. Вероятно там е мястото на всичките му подчинени.
Не е единствен мениджър с такъв стил и затова концепцията за психологическа безопасност стана изключително популярна в управлението на човешките ресурси. Накратко, тя означава да бъде създадена благоприятна среда, в която служителите не се притесняват открито да изразяват мнения и да споделят идеи.
Има много основателни причини това да се превърне в актуален тренд.
Първата е, че всички анализи показват все по-силния акцент, който служителите поставя върху включването - искат да имат право на мнение и мениджърите да го отчитат при взимането на решения. Тогава изпитват повече удовлетворение от работата си, по-лоялни са към компанията и не напускат.
Втората е, че когато служителите се чувстват спокойни да споделят своите мисли и идеи без страх от негативни последици, те са по-продуктивни, по-ефективни и по-иновативни. Т.е. екипът и компанията постигат по-високи резултати.
Причинно-следствената връзка не е трудно да се разбере на теория, но се оказва много трудно концепцията за психологическата безопасност да се прилага на практика.
Изглежда самият факт, че има необходимост от осъзнаване важността на това човек да може да говори свободно и от създаване на благоприятна среда, е свидетелство за регрес на изконни ценности
и на нормални професионални отношения. Може би са прави негативистите, които твърдят, че има бум на технологиите, но пък за сметка на това хората се отдалечават, губят уважение помежду си, избуяват хейт и непоносимост към всичко различно от онова в собствената глава.
Модните тенденции в управлението на бизнеса обикновено не са случайни. Те едновременно отразяват нужди на статуквото и търсят как да го променят, за да не провали успешното бъдеще. Е, някои тенденции доказват несъстоятелност и отшумяват. Но други се оказват не мода, а повеля и отшумяват онези компании, които са пропуснали да ги забележат.
Както във всичко, свързано с човешките ресурси, и постигането на психологическа безопасност е изключително сложна задача, много по-сложна от управлението на материалните ресурси.
Само върхът на айсберга е началник, който не търпи да му се противоречи, като под това разбира и някой от подчинените му да има мнение, различно от неговото. Много ясно е, че такъв човешки характер и мениджърски стил не произвежда психологическа безопасност, а тъкмо обратното.
Но дори шефът да е от умните, които искат да използват целия потенциал на служителите, проблемите не свършват.
Вярно е, че в голяма степен ръководителят задава поведението, отношенията, атмосферата в екипа. Под върха на айсберга обаче много често са подредени колеги, които не допускат намеса в територията си.
Никаква свободна обмяна на мнения и идеи не се получава, когато някой се осмели да дава акъл за нещо, което друг смята за своя отговорност. Единият предлага, ревнивият колега отвръща "Не е твоя работа, няма ти да ме учиш". Или ако шефът е разпоредил "мозъчна атака", замълчава, но после се сърди и дори си отмъщава на отворкото, осмелил се да му се бърка.
В крайна сметка създаването на психологическа безопасност зависи от създаването на търпимост между всички в екипа.
А тя пък е сплав от най-малко две съставки: интелектуално смирение и домашно възпитание.
За домашното възпитание знаете - родителите учат детето какво е критично мислене, защо трябва да се опитва да вниква в чуждата гледна точка, как да реагира, когато не е съгласно с нея, как да спори, как да защитава своето мнение и своята територия.
А интелектуално смирение психолозите наричат допускането, че не всичко знаете и че може някой друг да е прав, макар да не мисли като вас. Крачките към него също започват от възпитанието вкъщи, но се развиват с живота и опита, които честичко показват, че можете и да грешите.
Все пак въпреки трудностите експертите по управление съветват мениджърите и хората от "Човешки ресурси" да не се отказват от опитите да създават психологическа безопасност.
Шефовете трябва най-напред да култивират у себе си стремеж да търсят и да вземат под внимание мненията и идеите на служителите. После да не допускат и да не търпя в екипа хора, които карат колегите си да се чувстват несигурни какво ще последва, ако споделят мислите си.
И двете са лидерски качества от огромно значение. Това е единственият начин мениджърите и компаниите да си гарантират успех. Не само сега, а и в бъдеще, защото по всичко личи, че психологическата безопасност няма да е мода, която бързо ще отмине. Тя е свързана с базова потребност - всеки човек иска да бъде ценен и уважаван на работното си място.
------ Пет типа мениджъри - доставчици на психологическа опасност
1. Свръхконтролиращият. Шеф, който упражнява надзор върху всяко действие на подчинените си, иска за всичко да го питат и да му се отчитат, е убиец на психологическата безопасност. При такава авторитарност никой разумен служител не се осмелява да изказва мнения и да дава идеи. Те и не му хрумват - човек не е пригоден хем да мисли творчески, хем да бъде изкъсо ръководен. А неразумният или го уволняват, или сам си тръгва.
2. Прекаленият визионер. Той препуска толкова напред, че служителите не успяват да го догонят. Особено ако не може или не иска да изяснява целите. Подчинените му се отказват от инициатива, защото се чувстват глупави.
3. Емоционално неинтелигентният. Концепцията за създаване на психологическа безопасност не означава липса на обратна връзка за работата на подчинените, включително и отрицателна. Шеф, който не е емоционално интелигентен, обаче може да я даде така, че служителят да се чувства некомфортно да изказва каквито и да било мнения и идеи за дълго време, може би завинаги.
4. Безпощадно наказващият. С него служителите вечно се страхуват да не сбъркат и никога не поемат риск с думи или с дела. Той просто задушава свободомислието, креативността и инициативността.
5. Консерваторът. Понеже държи прекалено стриктно на познатото, той не предразполага към никакви иновации. Като го знаят какъв е, подчинените му се въздържат от мнения и предложения. Те са обезкуражени - защо да си правят труда, като дори да ги чуе, вероятно ще ги отхвърли.
В "Точният човек" можете да прочетете още:
Честолюбието - този енергиен вампир, който проваля професионалния успех
Носи ли професионален успех клишето "Щом върви, не го поправяй"
Три тактики безотказно водят нагоре в кариерата
Дисекция защо не харесвате шефа
6 типа уж положителни, но трудни колеги
Как да оползотворите победата, без да се самозабравите
Майсторски зададените въпроси осигуряват влияние и успех
Умното слушане извиква психофеномен - резонанс на позитивност
3 техники за по-добра комуникация и успех в работата
Защо е полезно за професионалния ви успех да си създадете култура на признателност
