Два от най-големите са загубата на общуване и необективната представа на шефа за приноса ви
"Точният човек" е специален проект на "24 часа" за професионалния успех, растежа в кариерата, личностното развитие, отношенията на работното място, за добрите практики на работодателите, за новини от HR сектора и мениджмънта, за пазара на труда и свободни работни места.
Алекс си търси нова работа. Сегашната му е в известна международна компания от просперираща индустрия, позицията и заплатата му са добри. Но компанията е една от онези, които решиха да сложат край не само на дистанционната работа, а и на хибридната - 2-3 дни присъствено, 2-3 дни от вкъщи. А Алекс не иска да се връща в офиса и се надява да намери ново място, където мениджърите не държат да им се явява на живо всеки ден.
Може би ще има късмет и ще намери, макар че отминава вълната на дистанционната работа, която се надигна през ковид пандемията и после известно време се задържа. Мнозина работодатели слагат край и на хибридната работа, което пък води до бунтове на служителите - те се чувстват предадени, при все че в този режим са показали достатъчно високи резултати и висока ангажираност.
Най-сериозно се съпротивляват родени след 80-те години. (Бизнесът слага край на работата от вкъщи. Но! За младите това е приоритет №1.) Това е обяснимо, защото безспорно дистанционната и хибридната работа дават възможност за по-лесен баланс между професионалния и личния живот. Най-малкото не се губят час-два или повече на ден за пътуване.
Освен това могат да си организират гъвкава заетост - пак да си свършат всички делови задачи, но в нужния момент да отделят примерно половин час за семеен ангажимент.
За хората на 40 и нещо работата вкъщи например позволява да прекарват много повече време с децата си. Включително да вземат малките от детска градина и от училище, да контролират тийнейджърите.
Алекс пък е от поколението Z, което има съвсем къс стаж преди пандемията, развил е силно чувство за автономност и самоорганизация, създал си е формула за продуктивност при дистанционната и хибридната работа. Не ги смята за нещо извънредно, а присъствената работа - за нещо нормално. Затова
ще мрази онова, което прави 8 часа 5 дни в седмицата,
ако му се наложи непременно да е в офис. Което създава пред работодателите нови проблеми с ангажираността и лоялността на служителите.
Причината компаниите да се връщат към присъствена работа е не толкова производителността, колкото са трудностите с организацията, с оценката на представянето, с обучението на млади и нови кадри, със създаването на корпоративна култура. Американски изследвания засичат, че напълно дистанционно работещи екипи са с 10% по-малко ефективни в сравнение с тези, които присъстват заедно на място.
Изцяло дистанционната и дори хибриднатата работа обаче крият рискове и за самите служители. Хора като Алекс трябва да ги отчетат, преди да решат, че само заради принудителното връщане в офиса трябва да си търси друго място.
Първо, специалистите отчитат като голям минус липсата на социални връзки. Човек контактува с много по-широк кръг хора на живо, когато работи присъствено. Това го разнообразява и обогатява.
Според японски изследвания заплашено е психичното здраве на служителите, които работят само дистанционно, защото на практика са изолирани. Значителен процент от тях страдат от последствия от престоя си вкъщи по цял ден, чувстват се самотни и все по-стресирани от това, а крайната последица е намаляване на техния творчески принос към компанията.
Но понеже дори да осъзнават риска за психичното си здраве, заради по-добрия баланс между професионалния и личния живот служителите никак не са склонни на присъствена работа, японски компании предлагат специална надбавка на служителите, които идват в офиса - 2000 йени или около 12 евро на ден. И още една, ако излизат през обедната почивка да се хранят заедно с колегите си - 500 йени или около 3 евро. Целта е да се повишават ангажираността, сплотеността и креативността на екипите.
Втори голям минус е ограничаването на възможностите за професионално развитие. Проучвания доказват, че то съвсем не е теоретично, вижда се на практика как и защо се случва.
Свободата човек да се самоорганизира, да е гъвкав във времето за изпълнението на задачите си, да не е непрекъснато под погледа на шеф и на колеги, изглежда, че дава комфорт. Но като взаимодейства пряко и на живо с шефове и колеги, всеки учи нови неща. Това е проблем особено за по-младите.
Но и по-опитните се ощетяват, защото постепенно губят навици и им става трудно да изграждат отношения, което в крайна сметка вреди на тях самите и на екипността.
"Колкото повече работите изолирано, толкова повече
губите умения за създаване и поддържане на контакти.
Когато поискате или ви се наложи да смените работното си място, ще ви бъде много трудно да ги възстановите и да се впишете в екипен дух", посочват специалистите по отношения.
Това са т.нар. меки умения, които са изключително важни за успех в кариерата. Може да имате по-висока ефективност от разстояние отколкото в пълната с колеги зала - т.е. за едно и също време да вършите повече работа. Но ако тя по принцип е екипна, се обричате на изоставане.
Професионалното развитие може да пострада и съвсем пряко, ако мениджърът не е в състояние
да прави обективна оценка за представянето
на служителите, предупреждават специалистите. Това ограничава възможностите за повишение на заплащането и за растеж в йерархията.
Много от компаниите, които връщат хората си за постоянно в офиса, изтъкват именно тази причина, особено за служителите, чиито резултати не могат да бъдат измерени количествено. Много от съвременните дейности са толкова силно екипни, че е доста трудно да се разграничи приносът на всеки от колектива. Така има опасност талантливи да бъдат подценени, а напористи да бъдат надценени, защото си приписват чужди заслуги.
И още по-лошо - нараства шансът за уволнение.
Американско проучване сочи, че през миналата година вероятността работещите от разстояние да бъдат уволнени е била с 35% по-висока от тази при работещите присъствено. Макар работодателите да отричат, всъщност те изпитват недоверие към дистанционните служители.
Поради тези рискове експертите по кариерно развитие съветват, ако имате възможност, винаги да предпочитате хибридна работа пред изцяло дистанционна.
А ако вашата си ви харесва, отчетете обективно всичките й плюсове и добре преценете дали си заслужава да ги жертвате само защото трябва да присъствате всеки ден на място.
---- Какво искат служителите ----
Скорошно проучване сред работещите във Великобритания дава данни за желанията:
о 71% от заетите заявяват, че възможността за гъвкава работа им е важна.
о 69% ценят работата от разстояние.
о 46% предпочитат да нямат фиксирани часове за начало и за край на работния ден.
Изводите от проучването са, че при тези нагласи, ако служителите бъдат задължени да ходят всеки ден на работното си място, е нужно да чувстват, че това си заслужава. За да ги привлекат, работодателите трябва да дадат възможно най-много варианти за гъвкаво работно време.
Второ, силен стимул може да бъде прозрачното кариерно развитие, не толкова безплатните обеди, които вече предлагат американски и европейски компании.
Трето, необходимо е да осигурят комфортна и добре обмислена работна среда с възможности и за сътрудничество, и за уединение. Мразен и сочен като враг на ефективността е т.нар. отворен офис, в които десетки служители работят на педя разстояние един от друг.
В "Точният човек" можете да прочетете още:
Гадни колеги, но полезни при правилна употреба
Фал или провал и как да се върнете на пътя към успеха
Успешните думи - разликата между мисля и вярвам е като между светулка и светкавица
Работите, за да живеете, или живеете, за да работите
Техники да печелите доверие, което ви води към успех
Умните трупат не пари, а свои хора за успех в кариерата
Коварство и любов на шефските комплименти
Мръсните трикове за влияние и как да устоите, за да не саботирате успеха си
Техники да се борите с лошия навик да отлагате неприятна работа
"Писна ми" и други уж безобидни, но забранени откровения на работа
