- Работната среда е враждебна, затова развиват тревожни разстройства и нямат здрав сън
- Живеят със страха от повторяемост на унизителните ситуации
- Шефът е потисник, когато обидното му поведение спрямо колегите става рецидив
"Точно ти няма да се справиш с това", "Естествено, че не го направи добре", "Още една грешка и приключваш, аут си", "Не заслужаваш парите, които ти давам".
Това e една много малка част от изразите, които жертвите на тормоз на работното място чуват от началниците си. Потискането може да бъде и по-брутално, когато шефът добавя епитети като "идиот", "малоумник", "тъпанар" и "дебил".
Методите за потискане, които прилагат някои ръководители, се отразяват пагубно върху самочувствието на служителите им. Те стават несигурни в себе си, защото им се вменява, че не са ценни кадри и всеки може да ги замени. Лошото отношение оказва влияние и върху здравето им - страдат от тревожност, имат хронично усещане за опасност и се страхуват от повторяемост на унизителните ситуации. В края на деня пострадалите са напълно изтощени, а вкъщи са раздразнителни и не спят спокойно. Крайната фаза е депресия и дори суицидни мисли.
Статистиката за жертвите на работното място води Комисията за защита от дискриминация (КЗД), до която унизените могат да подадат сигнал. След запитване от "24 часа - 168 истории" от институцията изпратиха до медията ни преписките за последните 5 години. За изминалата 2023 г. те са общо 6. Казусите са следните: два сигнала за сексуален тормоз, упражнен от колега; прекратен договор поради навършване на години за пенсия на учителка по български език, въпреки че в училището има действащи преподаватели в пенсионна възраст; по-ниска заплата, без телефон и служебен автомобил, както и забрана за хоум офис на жена след майчинство; директор на училище с по-ниска заплата въпреки подписан анекс; оплакване от сексуален тормоз и унизително отношение, както и принуда за подписване на декларация за съгласие относно прекратяването на служебно правоотношение.
През 2022 г. преписките също са били 6, но в тях фигурират сигнали за неизплатено допълнително трудово възнаграждение, неактуализирана заплата, неравно увеличение на парите между служители. През 2021 г. преписките са 8, а през 2020 г. - 9. Сред тях са жалби за непрекъснати забележки и порицания от работодател; физически и психически тормоз след завръщане от отпуск поради липса на направен PSR тест; нецензурни думи и опит за физически контакт.
От Комисията за защита от дискриминацията уточняват, че броят на преписките "не може да бъде добър ориентир, тъй като те са образувани по различни защитени признаци от Закона за защита от дискриминация". От ведомството допълват, че посочените от тях примери са "по оплаквания, в които е упоменат тормоз при упражняване право на труд". В други сигнали оплакванията са свързани с увреждане - заради възраст, пол, етническа или политическа принадлежност и т.н. Точно те преобладават, но не влизат в графата "психическо насилие на работното място".
Какви са видовете дискриминация в офиса и имат ли конкретен профил жертвите, пред "24 часа - 168 истории" обяснява адвокатът по гражданско право Кристина Караколева.
- Адв. Караколева, има ли разлика между термините "тормоз" и "дискриминация" в контекста на работното място?
- Има разлика както в правната терминология, така и в преживяванията, които споделят с нас доверителите ни, станали жертва на дискриминационно отношение или на тормоз. От една страна, дискриминацията представлява неравно третиране на личността пред закона, което е основано на признак, който носи жертвата – това може да бъде пол, етническа принадлежност, религия, политическа принадлежност и др. Тормозът, от друга страна, е основан отново на някой от признаците, които споменах, но като цел и резултат засяга значително достойнството на личността и й създава обидна и враждебна среда. Едно лице може да бъде дискриминирано, но това да не доведе до засягане на достойнството му. При осъществен тормоз на работното място клиентите ни преживяват изключително негативни емоции, които често се съпровождат от тревожност, непоносимост към колеги и работодатели, усещане за опасност, страх от повторяемост на унизителни за тях ситуации и застрашаване на интегритета им. Проявява се понякога и изменение на психосоматиката на личността вследствие на постоянното усещане за заплаха. Колкото по-интензивни са негативните преживявания, толкова по-високо обезщетение следва да се заплати за претърпените неимуществени вреди.
- Какви са различните типове дискриминация в офиса?
- Дискриминацията се проявява често и още при кандидатстване за работа. При подбор на служители ръководителят няма право да поставя изисквания относно пол, произход, вяра и т.н. Въпреки това българският работодател продължава да селектира служители, макар и неформално, по тези признаци. В кантората ни са се консултирали лица, които решават в крайна сметка да не си извадят ТЕЛК, защото стават неудобни за работодателите си и това намалява шансовете им да се конкурират на пазара на труда. Всяко изискване за информация по признак, който не е относим към упражняване на съответната дейност, е недопустимо. Законът приема, че преди сключване на трудовия договор работодателят няма право да иска от кандидата информация за признаците, които уточних, освен когато това е необходимо за нуждите на проучване за получаване на разрешение за работа с класифицирана информация при условията и по реда на Закона за защита на класифицираната информация. Друга особеност е, че работодателят няма право да отказва приемането на работа поради бременност, майчинство или отглеждане на дете.
- Тоест ако на интервю за работа ни задават въпроси, свързани с това дали имаме деца или възнамеряваме да имаме, е дискриминация?
- Тогава е налице дискриминационно отношение спрямо Вас.
- Какъв друг тип дискриминация съществува?
- Често срещана е проява на дискриминация по отношение на лицата, които са транссексуални. Те изпитват изключителни затруднения в намирането на работа, особено когато не са минали през процедура по юридическа смяна на пола, защото документите им не отговарят на фактическата визия на личността и това възпрепятства кариерното им развитие.
- Има ли дискриминация по отношение на кариерното развитие?
- Дискриминация може да е налице в условията на труда и по отношение на кариерното развитие. В практиката ни все още се консултират клиенти жени, които след майчинство се връщат на работа, но не ползват всички подобрения на условията на труда, които биха ползвали, ако не са били в отпуск. Това може да са условия, които касаят позицията, която заемат, проектите, по които работят. Законодателят изрично урежда и положението след завръщане от отпуск за бременност и раждане и/или за отглеждане на дете, при необходимост да се осигури обучение за придобиване на съответна на промените професионална квалификация, ако такава необходимост е настъпила през периода, в който лицето е в отпуск. Дискриминация може да е налице и по отношение на възнаграждението, което получават служителите.
Българският работодател все още възприема, че мъжът следва да осигурява финансова стабилност на семейството и половата дискриминация в това отношение съществува предимно в частния бизнес в по-малките предприятия и повече в провинцията, отколкото в София. Дискриминация може да има и към лицата с увреждания, когато се третират като служители без специфични нужди. Имаме казуси, в които въпреки че е наето лице с увреждания, работодателят не пригажда работното му място, при положение че това не е съпроводено с големи разходи. Особеност на трудовото правоотношение е, че служителят носи дисциплинарна отговорност спрямо работодателя си, който от своя страна може да ангажира последната в предвидените от закона хипотези. Много са случаите, в които ръководителят упражнява принуда над волята на служителя, като го заставя примерно да си подаде молба за напускане, иначе ще го уволни дисциплинарно.
- Има ли конкретен профил на жертвите - например на по-нискоквалифицирани позиции ли са те?
- По мои наблюдения профилът на жертвата не е толкова определящ, колкото този на работодателя. Единствената особеност е, че жертвата отговаря на някой от признаците, към които конкретният работодател проявява непоносимост. Освен това, колкото по-образовани и информирани относно правата си са служителите, толкова по-нетолерантни са към проява на дискриминация или тормоз и по-бързо вземат решението да се противопоставят на една несправедлива спрямо личността им ситуация. Много от клиентите ни са образовани, с опит и визия за кариерното си развитие, но допускам такъв да е профилът предимно на лицата, които отказват да търпят дискриминационно отношение, а значителен процент от жертвите на тормоз на работното място да не стига до консултация с адвокат.
- Има ли прилики в годините, образованието и семейното положение на жертвите?
- По тези критерии не намирам връзка. Доверителите ни, жертви на дискриминация, спадат към различни признаци, които споменах, но тук водеща е житейската и правна култура на работодателя, защото законът му вменява задължение да не допуска и да не проявява дискриминационно отношение или да осъществява тормоз спрямо служителите си. Не мога да индивидуализирам профил нито на жертвата, нито на насилника. Дискриминационно отношение и тормоз е налице както в частния, така и в държавния сектор. Няма значение и големината на предприятието. Имали сме случаи с утвърдени имена и корпорации, чието поведение спрямо служителите не отговаря на репутацията, която градят. Без значение е и дали работодателят е българска или чуждестранна фирма.
- В такъв случай има ли прилика в емоционален аспект?
- Приликата на доверителите ни, минали през подобно отношение, е по-скоро в емоционален аспект, като се характеризират с усещане за несправедливост, "изцеждане", незачитането им като личности и ценни кадри. Някои от тях развиват и тревожни разстройства вследствие на постоянно упражнения тормоз. В тази връзка уточнявам, че при изготвяне на психологически и психиатрични експертизи се доказва, че постоянният стрес на работното място изчерпва психичния потенциал на лицето, което рефлектира пряко върху способността му да се справя занапред в живота със стресови фактори. Служителите не следва да търпят такова отношение, защото практиката показва, че рано или късно, в зависимост от капацитета на човека, те влошават своето физическо и ментално здраве.
В следващия брой на "24 часа - 168 истории" четете с какви доказателства трябва да разполагаме, за да осъдим ръководителя или компанията при казус, както и кои са най-фрапантните случаи със сексуален тормоз на работното място.
